Переведення на роботу в іншу місцевість під час війни: позиція Верховного Суду

Обставини справи

Директор департаменту внутрішнього аудиту державного підприємства “Адміністрація морських портів України” з 2019 року працював у Києві. З вересня 2022 року на підприємстві запровадили дистанційний режим роботи на період воєнного стану — і цей режим поширювався й на нього.

У грудні 2022 року роботодавець видав наказ про зміни в організації виробництва і праці: робочі місця частини співробітників апарату управління переносились із Києва до Одеси з 17 січня 2023 року. Причина — необхідність забезпечити управління відокремленими підрозділами з найближчого до них регіону, а також економити матеріальні й фінансові ресурси підприємства.

Річ у тім, що фактично всі статутні функції підприємства виконувались саме в портових регіонах — Одеській, Миколаївській, Херсонській, Запорізькій та Донецькій областях, а київський офіс фактично був представницьким кабінетом керівника.

Працівника письмово повідомили про зміни за встановленою процедурою. Він відмовився переїжджати, письмово зафіксувавши незгоду, після чого його звільнили за пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП — відмова від переведення на роботу в іншу місцевість.

Аргументи працівника

Оскаржуючи звільнення, працівник наводив кілька доводів. По-перше, підприємство фактично не змінювало юридичної адреси чи місцезнаходження. По-друге, він на момент звільнення вже працював дистанційно, тому саме поняття “переведення в іншу місцевість” до нього не мало застосовуватись. По-третє, звільнення відбулось без згоди профспілки, хоча він був заступником голови профспілкового комітету. По-четверте, роботодавець не запропонував йому іншу роботу.

Як справа пройшла через суди

Суд першої інстанції та апеляційний суд у першому розгляді підтримали працівника, визнавши звільнення незаконним і поновивши його на посаді. Логіка судів була такою: реальних змін в організації виробництва, які потребували б переїзду, не було, а звільнення без згоди профспілки — самостійне порушення процедури.

Верховний Суд, розглядаючи справу вперше, направив її на новий розгляд до апеляційного суду, вказавши на два недоліки: суди не встановили, чи справді дистанційний режим роботи на момент звільнення продовжував діяти, і чи мало це значення для оцінки правомірності переведення; а також суди дійшли взаємовиключних висновків щодо ролі профспілки в цій справі.

Апеляційний суд за другим розглядом знову підтримав працівника. І лише при повторному касаційному перегляді Верховний Суд остаточно вирішив спір на користь роботодавця.

Головний висновок: дистанційна робота не скасовує право визначити нове місце роботи

Ключова правова позиція Верховного Суду: сам факт наявності дистанційного режиму роботи не спростовує права роботодавця визначити нове місце виконання трудового договору. Питання, чи діяв на підприємстві дистанційний режим на момент переведення, не має правового значення для оцінки законності самого переведення в іншу місцевість.

Суд роз’яснив принципову різницю між двома підставами звільнення, які об’єднані в одному пункті 6 частини першої статті 36 КЗпП: відмова від переведення на роботу в іншу місцевість — це один вид підстави, а відмова від продовження роботи через зміну істотних умов праці — інший, самостійний вид. Переведення в іншу місцевість є різновидом переведення на іншу роботу, а не зміною істотних умов праці в класичному розумінні статті 32 КЗпП.

При цьому Верховний Суд визнав: у цій справі роботодавець у межах своїх дискреційних повноважень, з урахуванням безпекових загроз у Києві у відповідний період, змінив місце виконання трудового договору працівника, і ця зміна є законною зміною істотних умов праці, про яку працівника повідомили в передбачений законом строк — відповідно до частини другої статті 3 Закону “Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану”, який під час дії воєнного стану дозволяє повідомляти про такі зміни не пізніш як до їх фактичного запровадження, без стандартного двомісячного строку мирного часу.

Профспілка відмовила — але відмова виявилась необґрунтованою

Окремий важливий блок постанови стосується ролі профспілки. Працівник був заступником голови профспілкового комітету, і формально звільнення члена виборного профспілкового органу вимагає особливої процедури — навіть у період дії воєнного стану, коли загальна норма статті 43 КЗпП про згоду профспілки на звільнення не застосовується (частина друга статті 5 Закону “Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану”), виняток зберігається саме для звільнення осіб, обраних до профспілкових органів.

Роботодавець дійсно згодом звернувся до профспілки за згодою на звільнення, і профспілка відмовила. Але Верховний Суд звернув увагу на ключовий нюанс: відповідно до частини сьомої статті 43 КЗпП та частини шостої статті 39 Закону “Про професійні спілки”, рішення профспілки про відмову в згоді на звільнення повинно бути обґрунтованим. Якщо обґрунтування немає — роботодавець має право звільнити працівника без згоди профспілкового органу.

У цій справі профспілка мотивувала відмову лише тим, що роботодавець звернувся з поданням із запізненням (майже через три місяці після фактичного звільнення), і продублювала аргументи самого позивача з позовної заяви. Жодного правового обґрунтування, чому саме звільнення за пунктом 6 статті 36 КЗпП є незаконним по суті, профспілка не навела. Це дало Верховному Суду підстави визнати таку відмову необґрунтованою, а отже — такою, що не перешкоджає законному звільненню.

Практичне значення постанови для роботодавців

Ця позиція Верховного Суду дає роботодавцям, які під час воєнного стану переносять частину діяльності в інші регіони, чіткіший орієнтир: наявність дистанційного режиму роботи для конкретного працівника не є автоматичним захистом від законного переведення в іншу місцевість, якщо роботодавець дотримався встановленої процедури повідомлення.

Водночас це не означає, що процедурні вимоги можна ігнорувати. Роботодавцю критично важливо:

• письмово повідомити працівника про зміну в строк, встановлений законом для воєнного часу;
• для членів профспілкових органів — звернутись за згодою на звільнення, навіть попри загальний воєнний виняток зі статті 43 КЗпП;
• і якщо профспілка відмовляє — переконатись, що відмова дійсно необґрунтована по суті, а не просто зволікання чи повторення позиції працівника без правового аналізу.

Висновок про переведення на роботу в іншу місцевість під час війни

Верховний Суд підтвердив: переведення на роботу в іншу місцевість під час війни може бути законним навіть для працівника, який на момент переведення працює дистанційно, — сам факт дистанційної роботи не скасовує права роботодавця визначити нове місце виконання трудового договору. При цьому формальна відмова профспілки погодити звільнення члена профспілкового органу не заблокує звільнення, якщо ця відмова не має правового обґрунтування по суті.

Якщо ваша компанія планує переведення співробітників в інший регіон або зіткнулась зі спором щодо законності такого переведення чи подальшого звільнення — юристи YANKIV проконсультують щодо кадрового документообігу та трудових спорів вашого бізнесу!